Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động theo khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019. Bất kỳ văn bản thỏa thuận nào có tên gọi khác nhưng thể hiện rõ nội dung về việc làm có trả công, tiền lương cùng sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì đều được pháp luật công nhận là hợp đồng lao động. Bài viết dưới đây phân tích chi tiết các quy định từ Điều 13 đến Điều 23 của Bộ luật Lao động hiện hành để giúp bạn nắm vững phân loại, hình thức giao kết và các điều khoản bắt buộc cần kiểm tra trước khi đặt bút ký.
Khái niệm hợp đồng lao động và dấu hiệu nhận biết quan hệ lao động hợp pháp
Khái niệm hợp đồng lao động được xác định dựa trên ba yếu tố cốt lõi là việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý điều hành trực tiếp của người sử dụng lao động. Việc hiểu rõ bản chất pháp lý này giúp người lao động và doanh nghiệp phân biệt chính xác quan hệ lao động với các giao dịch dân sự hoặc thương mại khác trên thực tế.
Theo quy định của Bộ luật Lao động hiện hành, tên gọi của văn bản không quyết định bản chất của giao dịch bằng nội dung thực tế mà hai bên thực hiện. Các bên có thể ký kết những văn bản mang tên thỏa thuận hợp tác, hợp đồng nhân công hoặc hợp đồng dịch vụ nhưng cơ quan nhà nước vẫn认定 đó là hợp đồng lao động nếu hội tụ đủ 3 dấu hiệu: có sự thỏa thuận về việc làm cụ thể, có trả tiền lương tương ứng và chịu sự giám sát từ phía người sử dụng lao động. Quy định tại Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 giúp bảo vệ quyền lợi về bảo hiểm xã hội, thời giờ làm việc và chế độ nghỉ ngơi cho người lao động trước tình trạng doanh nghiệp lách luật bằng tên gọi hợp đồng khác.
Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cũng cần tách biệt rõ thỏa thuận làm việc của nhân sự với các giao dịch thương mại thuần túy. Đối với các hoạt động mua bán hàng hóa, cung ứng dịch vụ độc lập giữa các pháp nhân không có yếu tố quản lý nhân sự nội bộ, các bên sẽ áp dụng quy định về hợp đồng kinh tế và luật thương mại thay vì áp dụng pháp luật lao động.
Các hình thức hợp đồng lao động được pháp luật công nhận hiện nay
Hình thức hợp đồng lao động được pháp luật quy định gồm hai phương thức chính là giao kết bằng văn bản (bao gồm cả thông điệp dữ liệu điện tử) và giao kết bằng lời nói tùy thuộc vào thời hạn làm việc. Đoạn nội dung dưới đây làm rõ điều kiện áp dụng cụ thể cho từng hình thức giao kết theo Điều 14 Bộ luật Lao động 2019.
Hình thức hợp đồng lao động bằng văn bản và hợp đồng điện tử
Hình thức hợp đồng lao động bằng văn bản là bắt buộc đối với các công việc có thời hạn từ 1 tháng trở lên và phải được lập thành 2 bản để người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản. Bên cạnh văn bản giấy truyền thống, pháp luật hiện hành công nhận hợp đồng điện tử được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu có giá trị pháp lý tương đương hợp đồng văn bản giấy.
Việc sử dụng hợp đồng điện tử giúp các doanh nghiệp có quy mô nhân sự lớn, các chuỗi bán lẻ hoặc công ty công nghệ rút ngắn thời gian ký kết từ xa mà vẫn bảo đảm tính xác thực thông qua chữ ký số hợp lệ. Đối với một số ngành nghề đặc thù, doanh nghiệp có thể ký kết hợp đồng thông qua người được ủy quyền hợp pháp hoặc thông qua doanh nghiệp hoạt động dịch vụ thuê lại lao động được cấp phép theo đúng trình tự luật định.
Hình thức hợp đồng lao động giao kết bằng lời nói
Giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói được phép áp dụng đối với các công việc tạm thời có thời hạn dưới 1 tháng theo khoản 2 Điều 14 Bộ luật Lao động 2019. Tuy nhiên, pháp luật quy định 3 trường hợp bắt buộc phải lập hợp đồng bằng văn bản dù thời hạn làm việc dưới 1 tháng: giao kết với nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên thông qua một người được ủy quyền, giao kết với người chưa đủ 15 tuổi và giao kết với người giúp việc gia đình.
Phân loại các loại hợp đồng lao động và quy định về thời hạn tối đa
Quy định hợp đồng lao động tại Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 phân chia hợp đồng thành hai loại duy nhất là hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn tối đa 36 tháng. Bảng tổng hợp dưới đây giúp bạn so sánh trực quan thời hạn, số lần ký kết và quy tắc chuyển đổi giữa hai loại hợp đồng này.
| Tiêu chí phân biệt | Hợp đồng không xác định thời hạn | Hợp đồng xác định thời hạn |
| Thời hạn hiệu lực | Không xác định thời điểm kết thúc | Có thời điểm kết thúc, tối đa 36 tháng |
| Số lần ký kết tối đa | Ký 1 lần và duy trì xuyên suốt | Ký tối đa 2 lần liên tiếp |
| Thời hạn xử lý khi hết hạn | Không áp dụng | Trong vòng 30 ngày kể từ ngày hết hạn |
| Hệ quả nếu làm tiếp sau 30 ngày | Tiếp tục duy trì hiệu lực cũ | Tự động chuyển thành không xác định thời hạn |
Quy định mới đã loại bỏ tên gọi hợp đồng theo mùa vụ và gộp chung vào nhóm hợp đồng xác định thời hạn để thống nhất cách quản lý. Khi giao kết hợp đồng lao động 1 năm hoặc 2 năm, sau khi hợp đồng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày hai bên phải ký hợp đồng mới; quá thời hạn 30 ngày này mà không ký mới thì hợp đồng đã giao kết sẽ tự động trở thành hợp đồng không xác định thời hạn.
Hai bên chỉ được ký thêm 1 lần hợp đồng xác định thời hạn nữa nếu thỏa thuận gia hạn khi hợp đồng đầu tiên hết hạn. Sau khi kết thúc hợp đồng xác định thời hạn lần thứ hai mà nhân sự vẫn tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp, người sử dụng lao động bắt buộc phải ký hợp đồng không xác định thời hạn, trừ 4 ngoại lệ gồm: giám đốc doanh nghiệp có vốn nhà nước, người lao động cao tuổi, người lao động nước ngoài và thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Nội dung hợp đồng lao động bắt buộc phải có khi giao kết và phụ lục kèm theo
Nội dung hợp đồng lao động theo Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 bao gồm mười điều khoản chủ yếu quy định rõ thông tin chủ thể, công việc, lương thưởng và các chế độ đãi ngộ của người lao động. Để thiết lập mối quan hệ làm việc minh bạch và hạn chế tranh chấp phát sinh, hai bên cần rà soát kỹ từng hạng mục trong bản hợp đồng chính cũng như quy tắc lập phụ lục đi kèm.
Các điều khoản bắt buộc phải có trong nội dung của hợp đồng lao động
Nội dung của hợp đồng lao động phải thể hiện đầy đủ 10 nhóm thông tin pháp lý cốt lõi được quy định tại khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 và hướng dẫn chi tiết tại Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH. Trước khi ký kết, bạn cần kiểm tra sự hiện diện của các thông tin quan trọng được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên dưới đây:
- Thông tin định danh của người sử dụng lao động (tên, địa chỉ, họ tên và chức danh người đại diện) cùng thông tin cá nhân của người lao động (họ tên, ngày sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ căn cước công dân hoặc hộ chiếu).
- Mô tả công việc cụ thể mà người lao động phải thực hiện và địa điểm làm việc chính thức.
- Thời hạn của hợp đồng lao động tương ứng với loại hợp đồng hai bên đã lựa chọn.
- Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, các khoản phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
- Chế độ nâng bậc, nâng lương cùng thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và chế độ nghỉ phép hằng năm.
- Trang bị bảo hộ lao động cá nhân, các điều kiện bảo đảm theo luật an toàn vệ sinh lao động cùng chế độ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.
- Chế độ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ và kỹ năng nghề cho người lao động trong quá trình làm việc.
Trong trường hợp doanh nghiệp cử nhân sự đi học tập nâng cao tay nghề có sử dụng kinh phí của công ty, hai bên cần lập riêng hợp đồng đào tạo nghề theo Điều 62 Bộ luật Lao động 2019 để quy định rõ chi phí đào tạo, thời gian cam kết làm việc sau khi học xong và trách nhiệm hoàn trả chi phí nếu vi phạm. Ngoài ra, nếu công việc của người lao động tiếp xúc trực tiếp với bí mật kinh doanh hoặc bí mật công nghệ, người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật và mức bồi thường khi có hành vi tiết lộ trái phép.
Quy định về việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động để sửa đổi điều khoản
Phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phận cấu thành của hợp đồng chính và có hiệu lực dùng để quy định chi tiết, sửa đổi hoặc bổ sung một số điều khoản trong hợp đồng theo Điều 22 Bộ luật Lao động 2019. Tuy nhiên, pháp luật quy định phụ lục hợp đồng tuyệt đối không được dùng để sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động đã ký kết trước đó.
Nếu phụ lục hợp đồng quy định chi tiết một số điều khoản dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng chính thì các bên sẽ thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động chính. Trường hợp hai bên dùng phụ lục để sửa đổi các điều khoản về mức lương, chức danh công việc hoặc địa điểm làm việc thì phải ghi rõ nội dung điều khoản sửa đổi và thời điểm bắt đầu có hiệu lực thi hành.
Những nguyên tắc và nghĩa vụ pháp lý cần tuân thủ trước khi ký kết hợp đồng
Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động tại Điều 15, Điều 16 và Điều 17 Bộ luật Lao động 2019 đòi hỏi sự tự nguyện, bình đẳng, thiện chí và trung thực tuyệt đối giữa hai bên mà không được trái pháp luật hay thỏa ước lao động tập thể. Việc nắm rõ nghĩa vụ cung cấp thông tin và các hành vi bị nghiêm cấm dưới đây sẽ giúp cả người lao động lẫn doanh nghiệp phòng tránh rủi ro hợp đồng bị tuyên vô hiệu.
Nghĩa vụ cung cấp thông tin trung thực giữa người lao động và doanh nghiệp
Người sử dụng lao động và người lao động đều phải cung cấp thông tin chính xác cho nhau trước khi tiến hành giao kết hợp đồng theo Điều 16 Bộ luật Lao động 2019. Cụ thể, doanh nghiệp phải thông báo rõ ràng về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, quy định an toàn lao động, tiền lương, hình thức trả lương và các quy chế liên quan trực tiếp đến quyền lợi nhân sự.
Ngược lại, người lao động phải cung cấp trung thực thông tin về họ tên, độ tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và các vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết mà doanh nghiệp yêu cầu. Trước khi tiến hành ký hợp đồng chính thức, hai bên có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi ngay trong hợp đồng hoặc tách riêng bằng một bản hợp đồng thử việc độc lập để đánh giá mức độ phù hợp với yêu cầu công việc.
Những hành vi người sử dụng lao động bị nghiêm cấm khi giao kết và thực hiện hợp đồng
Điều 17 Bộ luật Lao động 2019 quy định rõ 3 hành vi người sử dụng lao động không được phép thực hiện khi giao kết và thực hiện hợp đồng lao động: giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng hoặc chứng chỉ của người lao động; yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng; và buộc người lao động thực hiện hợp đồng để trả nợ cho người sử dụng lao động. Nếu doanh nghiệp vi phạm các điều cấm này, cơ quan quản lý lao động sẽ áp dụng mức phạt hành chính theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP và buộc hoàn trả toàn bộ giấy tờ gốc hoặc tiền đặt cọc kèm lãi suất cho người lao động.
Quy định về hiệu lực thi hành và các trường hợp liên quan đến hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác về ngày bắt đầu làm việc hoặc pháp luật có quy định khác theo Điều 23 Bộ luật Lao động 2019. Bên cạnh thời điểm phát sinh hiệu lực, quá trình thực hiện hợp đồng trong thực tế còn gắn liền với nhiều tình huống pháp lý về giao kết nhiều hợp đồng, đơn phương nghỉ việc và trách nhiệm bồi thường thiệt hại.
Người lao động được phép giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động khác nhau theo Điều 19 Bộ luật Lao động 2019 nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. Khi làm việc tại nhiều nơi, trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp sẽ được thực hiện theo hợp đồng giao kết đầu tiên, còn bảo hiểm tai nạn lao động sẽ do từng người sử dụng lao động đóng cho từng hợp đồng đã ký.
Trong quá trình thực hiện công việc, nếu một trong hai bên muốn kết thúc mối quan hệ làm việc trước thời hạn hoặc khi hợp đồng hết hạn thì phải tuân thủ đúng thời gian báo trước và thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động để tránh rơi vào trường hợp đơn phương chấm dứt trái pháp luật. Nếu người lao động tự ý nghỉ việc không báo trước, làm hư hỏng dụng cụ thiết bị hoặc doanh nghiệp sa thải nhân viên sai quy định, bên vi phạm sẽ phải chịu trách nhiệm bồi thường hợp đồng lao động theo đúng mức thiệt hại thực tế và các khoản trợ cấp theo luật định.
Lời kết
Việc nắm vững toàn bộ quy định về khái niệm, hình thức, phân loại và nội dung hợp đồng lao động theo Điều 13 đến Điều 23 Bộ luật Lao động 2019 là cơ sở pháp lý vững chắc để người lao động tự bảo vệ quyền lợi chính đáng và giúp doanh nghiệp xây dựng quy trình nhân sự đúng luật. Trước khi ký kết bất kỳ văn bản thỏa thuận làm việc nào, bạn nên đối chiếu kỹ các điều khoản về mức lương, thời hạn hợp đồng và các nghĩa vụ cam kết để tránh những tranh chấp không đáng có về sau.
Nếu bạn đang cần tra cứu thêm các văn bản pháp quy mới nhất hoặc cần giải đáp các tình huống pháp lý thực tế, hãy truy cập ngay vào Luật Trực Tuyến để cập nhật thông tin chính xác mỗi ngày. Ngoài ra, bạn có thể theo dõi thêm hàng loạt bài phân tích chuyên sâu về chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội và giải quyết tranh chấp nhân sự tại chuyên mục Lao động của website để trang bị đầy đủ kiến thức pháp luật cho mình.